Expatriation = Büyük Eğitim Hikayesi

2012’nin sıcak yaz günlerinde ofiste, sonbahar hazırlığı icin yoğun bir sekilde çalışıyoruz. Üniversitelerin acılması ile birlikte gecen sene büyük basarı kazanmış üniversite programımızı yeniden baslatacağız. O günlerden bir gün, yöneticim beni odasına çağırdı ve Viyana’daki bir pozisyonu anlattı. Türkiye’den bir aday istediklerini ve beni önermek istediğini söyledi. (Ah bazı heyecanlı günler :)) Neden beni önermek istediğini ve benden beklentisini anlattı. Geleceğin neye benzeyebileceğini gözümde canlandırdı. (Bunun ne kadar mühim bir konuşma oldugunun o zaman farkında değilim.) Ben de çok uzun bir süre düşündüm – 1 gün🙂 – ve ertesi gün yöneticime gidip ‘challenge accepted!’ dedim. Ve serüven basladı. Ağustos’ta mülakata gittim, pozisyona kabul edildim. Aralık’a kadar 15 gün Istanbul’da 15 gün Viyana’da çalıştıktan sonra, oturma ve çalışma izinlerinin tamamlanması ile Aralık ayında resmi göreve basladım. 2,5 sene Viyana’da Avusturyalı, Romen, Alman ve Macar arkadaslardan olusan bir ekibe – fıkra gibi- liderlik yaptım. Bundan daha etkili bir liderlik eğitimi hatırlamıyorum.

Kendi hikayemi başka bir yazıda anlatırım. Ancak bu yazımda; bir kurumların bu yurt dışı görevini gelişim uygulaması olarak, kişiden en yüksek verimi almaları icin gözlem ve degerlendirmelerimi paylaşmak istiyorum. Yurt dışı görevi boyunca hem kendinizi yeniden keşfediyorsunuz hem de baskalarından o kadar çok şey öğreniyorsunuz ki akıl almaz. Görevim gereği expatriation sürecini bir eğitim sürecine dönüştürmek icin 10 farklı ülkeyle çalıştım. Insan kaynakları olarak çok büyük fırsat var: Bu süreçten daha etkili bir liderlik gelişim süreci tasarlanamaz diyebilirim. Bu sürecin iki farklı boyutu – kurum ve kisi – ile ilgili deneyimlerim şöyle:

  • Yöneticimin benimle yaptığı o hazırlık konuşması, 2,5 sene bana rehberlik etti. Bir de bu bilgileri Viyana’daki yöneticim ile paylasması ile benim icin hazirlanmış, özel gelişim programım basladı. Bu benim performans hedeflerimin ne kadar net ve açık bir şekilde benimle paylaşılması demek. Bu da calışanın basarisini ve kuruma olan bağlılığını arttırıyor.
  • Tanistigim yaklaşık 20 farklı ülkeden tüm expat arkadaslarıma sordum: ‘Nasıl expat olmaya karar verdiniz?’ Hiç şaşmadı hepsi : ‘Kendimi test etmek, limitlerimi görmek istedim. Yeni bir challenge istedim. Yeni bir görev deneyimlemek istedim. Gelişmek istedim’ seklinde yanıt verdi. Hepsi kendi kabuklarını kırmak, esnekliklerini ve dayanılıklarını test etmek isteyen, kendi rahatlıklarını da gelişim icin değiştirmekten korkmayan insanlardı. Bu bir nevi gönüllü ipte yürüyen cambaz olmak! Aman bu kisileri kaybetmeyelim, deneyimlerinden geri dönüşte kurumun başarısı icin faydalanalım. IK’da çalışan arkadaşlarım bilirler, bazen bir kisinin görev alanını biraz genişletmek icin bile kisiyi ikna etmek icin ne kadar uğraşmak zorunda kalırız. Iste tam da bu yüzden, bu kisileri kurumda tutmak ancak onları keşfedersek ve onlara doğru gelişim fırsatlarını sunarsak oluyor. Buna da yetenek yönetimi diyoruz🙂 Yoksa bu is katalog hazırlamak değil ki süper kataloglar hazırladığımız da olmuştur. Ne kadar etkili oldugunu hepimiz biliyoruz.
  • Hepsine, ‘Expat sürecini daha verimli hale nasıl getiririz?’ diye sordum. Hepsi istisnasız ‘daha şeffaf süreçler olsa ne güzel olurdu.’ dedi. Bu bir tesadüf olamaz. O an anladım ki aslında benim gelişim sürecimi özel ve etkili kılan etmen; kendi yöneticimin ve beni karsılayan yönetimin birbirileri ile “align” olmaları ve beni sürekli bilgili tutmalarıydı. Her yılın sonundaki performans degerlendirme sürecimde ikisi de benimle açık bir sekilde iletişim kurdu. Planlar, programlar ve projeler ile ilgili bilgileri ilk onlardan duydum.
  • Dolayisiyla hangi kurum expatriation sürecini basit bir insan kaynağı bulma degil de bir gelişim süreci olarak uygulamalarına dahil ediyorsa, o kurumun yetenekli kisileri iceride tutma konusunda basarili oldugunu gördüm.Hangi çalışan, bu expatriation sürecinde IK’nin ya da yöneticinin ya da başka bir kisinin onu aramasını ya da ilgilenmesini beklemez, kendisi inisiyatif alırsa o expat’in yüksek performans ile görevini tamamladığını gördüm. Ne de olsa tüm gelişim süreçlerinde ana sorumluluk yetişkinin kendisinde değil mi🙂

Expat sürecinin kurumların gelişim önerilerine adeta doğal bir parcası gibi monte edilmesinde Bizim IK Isleri olarak sorumluluk alıp çalışıyoruz. Gelen ve giden expat’lari potansiyellerini su yüzüne çıkarmak icin zihinsel olarak hazırlıyoruz. Ilgilenen IK Yöneticileri benimle bağlantıya gecebilirler.